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【人工知能(AI)×採用】AIの導入で人材採用に劇的な変革がおきる

【人工知能(AI)×採用】AIの導入で人材採用に劇的な変革がおきる

人材不足解消

2018年04月20日

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採用、就活にAIの導入がどのように効果性を生むかを考えます。このコラムの視点は採用サイドでAIがどのように有効に活用できるかという点を中心に考えてみます。人事選考における人事担当者とAIの役割の違いは、人事担当者は「推薦」しAIは「推奨」することです。
推薦はその担当者の判断が入って強く薦めることに対して、推奨はそれを選定する相手のメリットを考えて条件の中からハイスコアの者を奨めることです。AIは採用における判断条件を正確に迅速に、そしてローコストに提供し競争優位の採用活動の展開条件を整備します。

企業の雇用環境の変化

最近の雇用環境の変化について「経済財政白書」(2017年度版)を参考にみてみると、その冒頭の第1章では「緩やかな回復が続く日本経済の現状」の中で「今次景気回復局面の特徴の四半世紀ぶりの人手不足感の高まり」とあります。
要因はどうであれ人手不足感は高まっています。このような環境の中で求人ニーズは増えています。けれども実際の雇用においては大企業では採用が順調に伸びているのに雇用マーケットを支えている、零細企業では低下すると言う二極化現象がおき、労働市場においても格差が広がっていると言う点です。雇用問題は大企業のみならず中小企業でも大きな課題となっています。
日本経済の先行き不安感が「寄らば大樹の陰」で規模の大きな企業に人気を押し上げています。
また、団塊の世代の労働市場からの退室にともない、1人の正規労働者の退職によるその労働時間の補充を、2人以上の非正規労働者で補充するという形が出来上がっています。採用問題は正規労働者の雇用だけではなく、非正規労働者の雇用にも重要問題です。
AIの活用による人材採用は大企業だけの課題ではなく、中小零細企業も巻き込んだ全企業必須の課題となっています。

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出典:http://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/H29/h29/shoukibodeta/html/b1_3_2_1.html

AIの活用が企業の採用を考える際の問題を解決する

企業が採用を考える際の課題と問題を整理してみましょう。
一番の課題はどのような人材が自分の企業にとって必要な人材か、採用する人材の能力と会社の求めている能力が一致するかです。これは正規、非正規にかかわらず課題となっています。
問題は、なぜ必要とする人材、有能な人材が集まらないかでしょう。注意しなければならないのは「必要とする人材=有能な人材」では必ずしもなく「適材適所」を企業が求めていることです。
就活する側は自分の能力を正しく企業に判断してもらい、適所に配置してもらうことです。
しかし、転職を除く大卒の新社会人の能力の判断は非常に難しく「将来性」も含めて評価(カケ?)の上に採用しているのが多くの現状です。

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出典:https://rc.persol-group.co.jp/column-report/201410211315.html


【AIによるマッチング】
AIを活用した採用の最適化には二つの側面があります。
一つは採用する人材がその企業にマッチングするか
二つ目は、企業にその人材にマッチした仕事があるかどうかです。
そのためには、採用しようとする人材のスキル(学歴や学力[成績]、身体的能力)、コミュニケーション能力、積極性、リーダーシップ等の要素と企業内の人材ニーズが合っているかどうかが重要です。

AIには各種の推論エンジンがあります。この推論エンジンの役割は人事担当者へのレコメンド機能のようなものです。
ネットショッピングで今までの購入履歴にもとづき、次に購入するオススメ商品を選んでくれるのと同様に、企業の次のプロジェクトや事業戦略上に必要な人材候補をレコメンドしてくれます。
社内の極秘プロジェクトで海外進出の案件があって、採用担当者が知らなくてもAIならそのプロジェクトの要件から、採用者を選び役員面接の候補に推奨してくれるでしょう。

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膨大な採用費を劇的に圧縮するAI

AIによるコスト削減は劇的なものです。
採用費用とは「人材を採用するのにかかる総経費」のことで単純に面接や入社試験の費用ではなく、広告や求人活動費用、人事部の採用担当の人件費も含まれます。
また対象が新卒なのか転職なのか、一般職か専門職かなど、どのような人材を採用するかによってこの数字は大きく変わってきます。
単純な一人あたりの採用コストを計算するには「採用コストの総額」÷「採用人数」で平均金額が得られますが、その後の人材育成にかかる費用も考えなければなりません。
企業が継続的な成長を続けるため、優秀な人材を採用して確保するためにかかる採用コストは必要なものです。
しかし、より効率的な投資にするには採用プロセスにムダなコストが潜んでいないか充分に分析しなければなりません。
「2018年卒マイナビ企業新卒内定状況調査」によると、入社予定者1人あたりの採用費平均は53.4万円にものぼり、実際には入社辞退者もでるので更に跳ね上がります。採用費総額では上場企業では1,531.8万円にもなります。

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出展:2018年卒マイナビ企業新卒内定状況調査)

https://saponet.mynavi.jp/wp/wp-content/uploads/2017/11/2018年卒マイナビ企業新卒内定状況調査20171107.pdf

まとめ

AIではこれらの費用削減ができるだけでなく、次のようなメリットも期待できます。

  • ・採用担当者の業務負荷軽減や業務効率向上
  • ・AIの導入を起点とした人事業務のパワーシフトが可能
  • ・人事データを蓄積できる

AIの活用効果は採用担当者の業務負荷軽減や業務効率向上もそうですが、本質的には単なる効率化ではありません。AIの活用を起点として人事業務のパワーシフトが可能となる点が大きなメリットです。
採用担当者が、AIの活用で膨大な書類選考や面接から解放され採用基準をクリアした人材としっかり向き合う時間を確保することができるようになります。内定から入社までの間に企業との「絆」を深めたり、入社後にいち早く戦力化するためのビフォーケアーができるようになります。人事部は採用業務と並行して教育・研修業務を担っている場合があります。内定者のリメディアル教育にも注力できるようになります。
そして最大のメリットは、AIの活用で人事データを蓄積できることです。採用後の人材登用、育成プログラムの構築にまでデータを活用することが可能となるので競争力強化に実に効果的です。
AI採用の本質的な目的は人材資源を最大限活かし、「人材」を「人財」にしていくということなのです。

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