エンゲージメントとは、企業や商品やブランドなどに対する消費者や従業員の深い関係性や貢献意欲のことです。エンゲージメントが高いと、生産性や業績、顧客満足度などが向上すると言われています。エンゲージメントを高めるためには、個人と組織が一体となり、双方の成長に貢献しあう関係を築くことが重要です。エンゲージメントには、貢献感、適合感、仲間意識などの要素があります。エンゲージメントは、マーケティングやSNSにおいても使われる言葉で、顧客やユーザーの反応や関与の度合いを示す指標として活用されています。
エンゲージメントとモチベーションは、従業員の働き方に大きな影響を及ぼす要因であり、企業の成功において鍵となります。エンゲージメントは、従業員が企業に深い愛着と共感を持ち、主体的に行動しようとする状態を指します。モチベーションは、従業員が仕事に対して情熱とやる気を抱く状態を表します。
エンゲージメントが高い従業員は、企業のビジョンと理念に共感し、その達成に向けて積極的に貢献しようと心掛けます。その結果、仕事に取り組むモチベーションも高まります。逆に、エンゲージメントが低い従業員は、無関心で不満を抱きがちで、仕事への意欲も低下します。
エンゲージメントとモチベーションは、従業員のパフォーマンスや企業の業績に大きな影響を及ぼします。高いエンゲージメントを持つ従業員は、生産性や創造性が高まり、顧客満足度や売上も向上します。また、離職率が低下します。対照的に、低いエンゲージメントを持つ従業員は、生産性や創造性が低下し、顧客満足度や売上も減少します。そして、離職率が増加します。
エンゲージメントが注目される背景には、以下の3つの要因があります。
少子高齢化によって労働人口が減少し、優秀な人材を確保することが難しくなっています。また、終身雇用や年功序列などの制度も崩壊しつつあり、従業員はより自分に適した職場や働き方を求めるようになっています。そのため、企業は従業員と想いを共有してつながることで、人材の流出を防ぎたいと考えています。
1980年代初頭から1990年代半ばに生まれたミレニアル世代は、日本の価値観にとらわれず、仕事の意義ややりがいを重視する傾向があります。組織や仕事内容が自分と合わないと感じるとすぐに辞めてしまうことも珍しくありません。そこで大切になってくるのが、個々人の思いを大切にするエンゲージメントの考え方です。
先進国のGDP成長率は低迷しており、企業間の競争も激化しています。このような状況下で企業が成長していくためには、従業員一人ひとりが社内にイノベーションを起こしていく必要があります。しかし、それだけでは企業の成長は期待できません。会社への貢献意識をもって主体的に動けるクリエイティブな人材が求められます。自らイノベーションを考える発想力や、それを実現するための行動力も、エンゲージメントが高ければ自然と高まるものです。
エンゲージメントを高めることには、以下のようなメリットがあります。
エンゲージメントが高い従業員は、自発的に仕事に取り組み、チームワークやコミュニケーションを向上させます。
エンゲージメントが高い従業員は、仕事にやりがいや達成感を感じ、自己成長やスキルアップに励みます。
エンゲージメントが高い従業員は、生産性や売上高、利益率などの指標で優れたパフォーマンスを発揮します。
エンゲージメントが高い従業員は、会社に対して忠誠心や愛社精神を持ち、他社への転職意欲が低くなります。
エンゲージメントが高い従業員は、会社のビジョンやミッションに共感し、組織全体の目標達成に貢献するために積極的に情報を共有します。
目標設定とは、従業員が達成すべき具体的で明確な目標を決めることです。目標設定は、エンゲージメントやモチベーションを向上させるために有効な手段です。目標設定がエンゲージメントやモチベーションに与える効果は以下の通りです。
目標設定は、従業員に方向性や意味を与えます 。目標設定によって、従業員は自分の仕事が企業の理念やビジョンにどのように貢献しているかを理解できます。その結果、企業への愛着心や思い入れが高まります 。
目標設定は、従業員に挑戦と成長の機会を提供します 。目標設定によって、従業員は自分の能力を試すことができます。その結果、仕事への熱意や活力が高まります。
目標設定は、従業員にフィードバックと評価の基準を与えます。目標設定によって、従業員は自分の仕事の成果や進捗を客観的に把握できます。その結果、仕事への自信や満足感が高まります。
目標設定を行う際には以下の方法とポイントを参考にしてください。
SMART原則を用いて目標を設定する SMART原則とは、「Specific（具体的）」「Measurable（測定可能）」「Achievable（達成可能）」「Relevant（関連性）」「Time-bound（期限）」の頭文字を取ったもので、目標設定の基準となる原則です。 具体的な例として、「売上を10%増加させる」という目標はSMART原則に沿っています。
売上という明確な指標がある
10%という数値で測定できる
現状から見て現実的な目標である
企業のビジョンや戦略と関連している
期限が決まっている
目標設定は、従業員と上司の共同作業とする 目標設定は、従業員と上司が一方的に決めるのではなく、対話を通じて合意することが重要です。従業員が自分の目標に納得し、責任を持つことで、エンゲージメントやモチベーションが高まります。また、上司は従業員の目標に対するフィードバックやサポートを行うことで、目標達成に向けたコミットメントを強化します。
目標設定は、定期的に見直しと評価を行う 目標設定は、一度決めたら終わりではありません。状況や環境の変化に応じて、目標を見直す必要があります。目標の見直しは、従業員と上司が定期的に対話を行い、目標の適切性や進捗状況を確認することで行います。また、目標の評価は、目標達成の度合いや成果に応じて、従業員にフィードバックや評価を行うことで行います。目標の見直しと評価は、従業員に目標への関心や意欲を持続させることに役立ちます。
エンゲージメントを調べる方法は、主にアンケート調査が用いられます。アンケート調査には、以下の2種類があります。
1年に1回程度、50〜150個ほどの質問に回答してもらう方法です。詳細なデータを集めることができますが、費用や時間がかかります。
1週間や1か月などの短い期間で繰り返し行う方法です。5〜15個ほどの質問に回答してもらいます。迅速にフィードバックを得ることができますが、実施頻度が高すぎると効果が薄れます。
アンケート調査では、以下の3つの指標を用いてエンゲージメントを測定します。
社員が会社に対してどのくらい満足しているかや、会社を勧めたいかなどを測る指標です。
社員が仕事に対してどのくらい熱意や活力を持っているかや、仕事に没頭できるかなどを測る指標です。
エンゲージメントを高める要因となる要素を測る指標です。例えば、自分の仕事に意義を感じるかや、上司や同僚から評価されるかなどです。
この記事では、エンゲージメントやモチベーションを向上させるために、目標設定が有効であることを解説しました。エンゲージメントやモチベーションは、従業員のパフォーマンスや企業の業績に大きく影響する要素です。そのため、目標設定を行う際には、以下の方法とポイントを参考にしてください。
・SMART原則を用いて目標を設定する
・目標設定は、従業員と上司の共同作業とする
・目標設定は、定期的に見直しと評価を行う
エンゲージメントやモチベーションを向上させることで、従業員も企業も共に成長していくことができます。ぜひ、目標設定を活用してみてください。
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