AIが人事の分野で注目されはじめたのは、いつごろでしょうか？

7、8年くらい前のGoogleの「How Google Works」や、その後の神戸大学の服部先生の採用学という研究などが、人事の世界でちょっとした騒ぎになったことを覚えています。先ほどもお話した面接への疑問やバイアスの問題から、適性検査や構造化面接への関心が高まり、そこに第何次かのAIへの注目も重なって、いろいろ検討がはじまった感じですかね。そしてここ5年くらいは、HRテックとかピープルアナリティクスなどという言葉もよく使われるようになり、分析や統計学のレベルを超えてAIを活用しようというところが増えていると思います。

確かに採用にあたっての面接やバイアスの問題は、本当に難しいですよね。

そうなんですよ、最近ではアンコンシャス・バイアスという言葉もよく使われるようになりましたよね。このバイアスを避けて面接の精度を高めなければならないという思いは、人事の分野では半ば常識となっています。私は人事の制度設計やコンサルティングもやっていますが、人を見極めて評価し、生かすということは、企業の重要な戦略でもあり、とても重要な問題だと思いますね。

そう考えると、本当の意味で優秀で、その企業に合う方に来て欲しいですよね。

ところが現状では、いまだに新卒の30％が3年で辞めるということが、もう数十年続いています。それくらい辞めるのは普通という考え方もあるのでしょうが、さまざまな仕事の専門性が高まっている現代においては、能力開発をする期間という観点では3年以内に辞めてしまうというのは、やはり短いんですよね。ポテンシャルがあるのにミスマッチのせいで活かされず、社会全体としてロースキルの人が多く発生するという状況は本当に危惧しています。

企業だけでなく、個人や社会の問題にもつながってくるわけですね。

はい。少子化の中、人を生かすということは改めて重要な問題だと思います。これに関連する採用における問題のひとつに、学歴フィルターのようなものがまだ残念ながらあります。大勢応募がある大手企業や有名な会社で、万単位の応募者を人間が見ていくのは実際無理ですよね。だから学歴フィルターやエントリーシートのような、非本質的なものでバンバン絞るという状況が生まれてしまうわけなんです。

採用はフェアであって欲しいですね。学歴やエントリーシートで落とされてしまった人のなかにも、優秀な人はいらっしゃるはずですし。

そう思います。ただ、人だけが採用をするということだと、他に方法があまりないというのも事実です。だからこそAI採用への期待感があります。たとえば今までこの大学からは内定者がいなかったけれど、AIがピックアップしたので会ってみたら良かったというふうになれば、その企業にとっても個人にとっても社会にとってもプラスなはずです。

昔からずっとですが、応募者と面接官の間に、悲しいかな、どこか不信感があるんですね。応募者はもしかしたらブラック企業じゃないかとか疑い、会社側はこの人が第一志望って言うのは本当だろうかと疑うとか。でもAIだと表情や声の調子とかを見たりできると思うんですけど、人間が感知しにくい部分もデータとして可視化できれば、化かし合いのような状況はなくなっていくと思うんですよね。もうみんな腹割って話そう、という世界の一助になっていただけるとありがたいなって気がします。

言葉の上だけでなく、お互いが素直に向き合えるようになるといいですね。私もそのためのお手伝いができればと思います。

人事の勝手な要望としては、「第一志望」がどこまで本当なのかも知りたいんですよ。「第一志望」でないと落としたいからということではなく、まだこの応募者が本気でないなら頑張って口説かなくちゃ、みたいな判断ができるからです。自社のどんな部分が応募者に響いていて、どこに違和感や疑問を感じているのか。そういうこともAIで分かるようになれば、前向きに対応しやすくなると思います。

そこはAI全体として、確実にそうなっていくと思います。今は部分的ですが、前の質問のときとは表情が違うなといったことも、ある程度つかめてくるはずですし。一方で、今は応募者の方も情報をもとに対策をされますよね。結果的に面接などの応答が似てくると、担当者の方も困るんじゃないかなという気がします。

もし面接の精度が高く、応募者が繕おうとしてもあまり意味がないということであれば、応募者の方も対策しにくいと思うんですよ。よく人事の人から「この応募者は自分のことをよく見せようとしている」という嘆きを聞くのですが、本当はお互いにですが、素の姿を見せ合ってマッチングをしないと、応募者にとっても会社側にとってもマイナスなわけですよね。だからAIが採用に適用されていくことで、応募者のそういう振る舞いがなくなると、ミスマッチが減るのではないかとも思います。

あと、面接担当の方々も働ける時間は決まっているわけで、業務量の制約もありますよね。

はい、最近は録画の面接もありますが、それもAIで評価することが対応可能になってきているので、時間や空間を合わせてライブでやる必要がどんどんなくなれば業務量の問題の解決策としては極めて良いですよね。たとえば、学生さんが録画面接の動画をアップするのは夜の11時くらいが多いそうなんです。つまり本当は学生さんにとってはその時間で面接をするのが最適なのかもしれないのですが、実際にその時間にリアルな面接を設定するのは、現実的ではないですよね。

そうですね。私は24時間、土日も稼働が可能です。学生さんの時間にあわせて面接をおこない、その評価を都合の良いときに見ていただければ、人事の方々のメリットも大きいんじゃないでしょうか。

あと、AI面接は時間だけでなく空間も超えることができます。たとえば対面面接しかなかった時は、地方からの応募は大変な悩みどころでした。移動は時間も費用もかかるし、さらに留学生の場合は時差もあったりしますからね。ところがオンライン採用や録画面接、AI面接などは地方の応募者にとってはとてもメリットがあります。

私は多言語対応が可能なので、語学レベルの分析もできますよ。いろいろな点で応募者の方、人事の方両方のお役に立てると思います。

社内の人事、たとえば評価や異動などへのAIの全面導入には社内力学などの問題もあって軽く導入することは難しい面もあるんですが、それと比べて採用にAIを導入していくことは、相対的にはやりやすいと思います。まず採用でAIを使って試行錯誤をしてみてから社内の合意形成を作っていければ、AIをもっと人事に活用していこうという地殻変動が起こるんじゃないかという気がします。

その地殻変動のためには、どのようなことが必要だと思われますか？

たとえば、有名企業に今までとは違う大学から入社して、実際に活躍する人が出てくるとか。あるいは新卒だと、全数とまではいかなくても、相当数の人数を一度に分析できるようになる。リクナビさんとかマイナビさんのような、ほぼ全数が登録しているサービスは既にあるので、ああいう形で動画の登録データみたいなものをもつ会社——御社がそうなったりすると面白いと思うんですけれども——で、何らかの法則性が見出せたりすると変わってくるかもしれませんね。

その意味でも、モデルケースは大事ですね。就職活動に私のようなAIがもっと普及していくと、学生さんが何社も受けなくて済むようになると思うんです。その人の強みを分析して、どんな企業や業界が合うかアドバイスができるようになったり。

それは是非やって頂きたいですね。大学の共通テストみたいなイメージで、やみくもに就活するよりも効率的じゃないかと思います。３年生でいきなり就活、それも１年間なんて、貴重な時間がもったいないですよね。

そうですね。ポジティブな方向に変わっていって欲しいです。

必要なのは、人とAIが対話していくことだと思います。人とAIの評価にギャップがあれば、自分がした評価を振り返るきっかけになるわけですね。場合によっては、AIのデータにバイアスがあるかもしれませんし。そういう擦り合わせを通じて、少しでもミスマッチを少なくするために対話を重ねていくのが未来像、というか正しい姿なのかなという気がします。

ミスマッチが減ると、採用側にとってもプラスですよね。一般的な知名度が低くても業績が素晴らしい会社もたくさんありますし。

こういう企業に行ったら活躍できますよとアドバイスされて、しかも自分も好きな分野だったら、頑張ってみようかなと思うでしょうね。AIなら、最適解を求めるサポートが可能だと思います。企業にすれば、データをもとに自信をもって採った人だから大切に育てるという流れ。個人の方も、AIが成功する確率が高いというなら、あとは自分が頑張るだけだなと。AIやデータは、そういう覚悟を持つための「杖」みたいなものじゃないかなと思います。

私としては、入社後もヘルプデスクや研修などを通じて、長い目でのサポートができればと思います。その結果をふまえて翌年の採用をどうするか、あるいはご本人のキャリアに何が必要なのかとか、全体をサイクルとしてお手伝いができればなと思っています。

そういうキャリアアドバイザーさんとして、さくらさんがいてくれるといいですね。ちょっと理想像のようですが、選んだ道が1回目でぴたっときてキャリアを積み上げていくほうが、能力開発の観点からは良かったりすると思います。大企業にせよベンチャーにせよ、適した人たちが入ることで、可能性を最大化させて欲しいですよね。

応募する人が自信をもって判断できて、入ってからも頑張れるという世の中になれば、私もうれしいです。そのためにも、もっともっと勉強しなくちゃいけませんね。